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Jobs Act, lavoratori mitragliati a raffica

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Una raffica di decreti, approvati dal consiglio dei ministri senza neanche leggerli (sono materia complessa e contorta, come stiamo per vedere), dà corpo e sostanza alla restaurazione del potere aziendale, riportando le condizioni dei lavoratori dipendenti alle condizioni del 1953.

Ogni singolo decreto, su ogni aspetto specifico della condizione di lavoro, è figlio di un’unica filosofia unitaria: l’impresa può fare ciò che vuole, con regole minime utili quasi solo al rilevamento fiscale, il lavoratore non può nulla. Tantomeno difendersi, resistere, contrattare da pari a pari. Basterebbe il decreto che autorizza la “sorveglianza a distanza” – estesa a smartphone, tablet, computer, telefoni, oltre che ovviamente alla libertà di installare telecamere fin dentro ai bagni – per far capire che il lavoratore d’ora in poi potrà essere trattato come un detenuto, ma con l’obbligo di lavorare. Velocemente e senza interruzioni né distrazioni.

Proviamo ad andare con ordine, premettendo che non abbiamo ancora davanti i testi denifitivi, ma solo sintesi giornalistiche più o meno estese e affidabili. Non mancherà occasione per compagni più esperi di noi in materia (sindacalisti, giuslavoristi, ecc) di definire un quadro ancora più dettagliato e preciso.

Saltiamo anche a piè pari il decreto che autorizza il “demansionamento” del lavoratore quando l’azienda si “riorganizza” (ovvero quando vuole, perché la produzione è sempre in via di riorganizzazione), rinviando al chiarissimo intervento di Giorgio Cremaschi su questo giornale.

Contratti a termine. I media vendono il contenuto di questo decreto come “una stretta” all’uso fittizio di questa forma contrattuale per nascondere un rapporto continuativo. Ma è esattamente il contrario. Non c’è infatti alcun obbligo per l’impresa di addurre delle “causali” per il ricorso a questa forma contrattuale invece che al contratto a tempo indeterminato. Resta anche il 20% come tetto massimo di contratti a termine (rispetto al totale dei dipendenti), ma il decreto si preoccupa soprattutto di rassicurare l’azienda che sforerà questo limite: il rapporto di lavoro non verrà comunque mai trasformato in contratto a tempo indeterminato. In ogni caso, se alcuni sindacati saranno d’accordo, a livello aziendale si potrà derogare da questo limite. Ma ci sono anche numerose possibilità di derogare senza contrattazione (es: le nuove imprese, ecc).

Altro regalo ai padroni: i lavoratori “over 50” non vengono conteggiati ai fini del raggiungimento della soglia limite; in pratica, un’azienda potrebbe avere soltanto lavoratori “a termine”, basta che rispetti la giusta proporzione tra over e under 50. A chi comunque dovesse violare anche questo confine larghissimo, verrà al massimo comminata – come prima – una multa, pari al 50% del salario corrisposto. Ma qui il governo ha voluto aggiungere alla beffa il danno: la normativa precedente prevedeva che i soldi versati come multa finissero al lavoratore, il decreto glieli leva di tasca per girarli al fisco!

Falsi co.co.co. Altra “stretta” inesistente. Anzi. Per esempio si può assumere “collaboratori” senza che sia più necessario presentare un “progetto” cui dovrebbero collaborare… La nuova norma promette, sì, di considerare “rapporto di subordinazione” ogni co.co.co. dove si verifichino “prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e organizzate dal committente” (in effetti un “collaboratore” dovrebbe potersi “autorganizzare”, specie su tempi e luogo di lavoro). Ma viene stilata una lista di “eccezioni” così lunga da coprire di fatto qualsiasi fattispecie: si va dagli “accordi normati da contratti collettivi” ai professionisti, dalle società sportive agli organi di amministrazione, ecc. Significativa, rispetto alla prima stesura, la cancellazione della formula “prestazioni di contenuto ripetitivo”, che avrebbe potuto rendere illegale la collocazione di un co.co.co. alla catena di montaggio o simili. In ogni caso, i termini usati sono talmente generici che “questa normativa resta ampiamente soggetta a interpretazione”, dicono già alcuni giuslavoristi. E non è difficile immaginare in quale direzione si muoverà l’interpretazione delle aziende…

Apprendistato. SI introducono modifiche all’apprendistato “per qualifica e diploma”, olte che per “alta formazione e ricerca”, dando così vita a un “sistema duale” che lascia inalterate le “funzioni basse”. In pratica, si dà all’azienda la possibilità di far valere il periodo di “apprendistato” come se fosse un ciclo di studi. Una possibilità che chiarisce meglio di un faro quale sia la filosofia della “buona scuola”. Di fatto, si apre al lavoro minorile come “professionalizzante”, facendo entrare in produzione dei quindicenni che risulteranno “diplomati” allo scattare della maggiore età o a conclusione del periodo di apprendistato.

Somministrazione. Una sola innovazione: la cancellazione delle “causali” che l’azienda doveva addurre per ricorrere a questa tipologia contrattuale. Anche qui viene fissato un “limite del 20%” rispetto al totale degli addetti, naturalmente “derogabile” con accordi aziendali peggiorativi.

Part time. Vengono ammessi ancora gli straordinari, ma solo nella misura del 15% rispetto all’orario settimanale concordato; la retribuzione dovrebbe anch’essa salire del 15% rispetto alle ore normali. Ma si può sempre e comunque “derogare”…

Voucher. Sarà utilizzabile fino a 7.000 euro per le “prestazioni occasionali”. In pratica, si allunga il periodo di lavoro considerabile “occasionale”, fino a coprire – a seconda del salario corrisposto – anche più di sei mesi.

Conciliazione vita-lavoro. Si allungano i tempi utilizzabili per il congedo parentale nel caso di cura dei bambini, ma bisogna anche considerare che il livello salariale è appena del 30% per chi deve accudire bambini fino ai sei anni, e addirittura zero fino ai dodici anni. In ogni modo, il periodo utilizzabile dal lavoratore è comunque di soli sei mesi. In alternativa, potrà passare in part time al 50%.

 

Fin qui i decreti approvati in via definitiva e quindi operativi non appena firmati dal presidente della Repubblica.

Poi ce ne sono quattro “approvati in prima lettura” che sono destinati a stravolgere sia gli ammortizzatori sociali che l’attività ispettiva, senza dimenticare la “semplificazione” – la libertà, per l’azienda – dei controlli a distanza su ogni singolo lavoratore.

Il più rilevante nell’immediato riguarda però gli ammortizzatori.

La logica è sempre la stessa: meno diritti per tutti. Come si fa a nascondere questo scempio? Semplice: si concede qualcosa a chi non aveva quasi nulla e si toglie sostanziosamente a chi aveva una protezione più robusta.

L’esempio è immediato. La cassa integrazione viene estesa anche alle aziende da 6 a 15 dipendenti. Bisogna però sapere che a) la cig è un istituto finanziato con contributi delle aziende e dei lavoratori, non dallo Stato; b) la cig viene chiesta dalle aziende, perché permette loro di non pagare gi stipendi per un certo periodo; c) la cig di questo tipo di imprese era fin qui solo “in deroga”, e questa veniva invece pagata dallo Stato; d) i lavoratori licenziati usufruivano soltanto dell’assegno di disoccupazione.

Il cambiamento consiste in pratica in questo: ora aziende e lavoratori (da 6 a 15) verseranno un’aliqota mensile che servità a finanziare la cig (alleggerendo i conti dello Stato).

Dov’è la perdita? Per i lavoratori di questo tipo di imprese (salvo smentite da analisi più approfondite) forse non c’è, ma è sostanziosa per tutti gli altri.

Scompare infatti la cig “straordinaria” resta solo quella “ordinaria”. In pratica, solo per le aziende colpite da crisi congiunturali (alluvioni, terremoti, ecc). 

Soprattutto viene ridotta a soli 24 mesi (anziché 48!). E se, giustamente, viene estesa anche agli “apprendisti”, non sarà però più utilizzabile in caso di chiusura dell’azienda. Che era poi il campo di applicazione della cig “straordinaria”. Quindi: periodo di tutela dimezzato, leggera estensione della platea, esclusione definitiva di una tipologia di cig tra le più frequenti in periodi di crisi e di chiusura di un gran numero di stabilimenti.

L’unico ombrello universale resta perciò il Naspi – nuovo nome dell’assegno di disoccupazione, che sostituisce anche la “mobilità”. Anche qui si toglie molto fingendo di concedere qualcosa: il periodo coperto dal Naspi passa da 18 a 24 mesi (una buona notizia per chi aveva solo questa possibilità; non sono molti, però), ma scompare la “mobilità” che durava tre anni (e di cui usufruiscono la maggior parte dei lavoratori licenziati).

Con in più la licenziabilità ad libitum, dopo la cancellazione dell’art. 18…  Non c’è angolo del rapporto di lavoro in cui un “dipendente” non possa essere raggiunto da questa raffica. Benvenuti negli anni ’50!

 

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